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谷歌的用人面试标准

  作为全世界顶尖的科技互联万公司,谷歌毫无疑问是无数人都想要进入地方!今天来给大家介绍一下谷歌的用人面试标准。来看看谷歌需要什么样的人才

  谷歌(Google)人力营运资深副总裁拉兹罗.柏克(Laszlo Bock)在接受《纽约时报》采访时透露,在谷歌招聘过程中,象征学业表现的成绩平均点数(GPA),毫无参考价值。
 
  1.学习力比IQ重要。
 
  谷歌衡量求职者的第一件事,就是看对方是否具备学习力。学习能力强,面对新事物自然能快速上手。
 
  要评量候选人的学习潜能,谷歌目前采用行为面谈法,好挖掘对方过去的工作经历。例如发问,「请举例你曾经如何解决跨部门合作难题?」,从中看候选人如何定义「难题」,以及「解决办法」。
 
  2.不只能挺身而进,更能退后一步。
 
  传统去评估一个人是否具有领导力,会看求职者有没有当过社团干部、花多久时间晋升到领导人位置?
 
  但谷歌不在乎这些头衔,他们更关心的是,面对困难,身为团队一员的你,能不能适时挺身而出?甚至,同样重要的是,你能不能在团队里停止发号司令,让其他成员带头?「要成为一名有效的领导,你必须愿意放弃权力。」柏克说。
 
  3.拥有责任感,也能保持身段柔软。
 
  前面说的两种类型领导力,背后也分别代表两种软性能力:向前一步,是对工作拥有责任感;能向后退,是懂得放下身段,包容其他意见。
 
  柏克观察,在谷歌内部最成功的人,是那些会为工作与同事争得面红耳赤、会狂热地支持自己论点的人,但一旦你提出新事证,他们会愿意松动:「恩,好吧,这改变了我的看法,你是对的。」
 
  4.专业能力摆最后。
 
  柏克认为,如果把一个缺乏专业背景,但学习力强、好奇心旺盛、同时具有新兴领导力的人选,抓去做人资、财会等专职,在他的经验中,这些人选往往会打败所谓的「专家」。
 
  和专家相比,这些门外汉偶尔会搞砸,但他们若能提出一个前所未见的解方,就有可能带来极大的价值。
 
  听完柏克的招募原则,佛里曼认为,谷歌抛开所谓正统的衡量指标和条件,才能挖掘出各路英雄好汉,「那些没完成大学学业,就出来闯天下的人,才是真正与众不同的优秀人才。我们必须尽一切可能,找到这些人,」博克说道。
 
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  【Google的行为面试法】
 
  谈到谷歌面试,最常被人津津乐道的便是必须通过一连串脑筋急转弯考题,例如:
 
  「马路上的人孔盖为何是圆的?」
 
  「有个国家的人民只想生儿子,在生出儿子之前会继续生,请问这个国家的男女儿童比例是多少?」
 
  「要用多少颗高尔夫球,才能把一间学校塞满?」
 
  不过,这些脑筋急转弯问题,是否真的因此帮谷歌找到更顶尖的人才?
 
  谷歌人力营运资深副总裁拉兹罗.柏克(LaszloBock)接受《纽约时报》采访时却语出惊人的表示,运用这些脑筋急转弯问题征才,根本就是在浪费时间,「这些问题无法预测任何事情,唯一的功能就是让面试官看起来很聪明。」
 
  此外,柏克也提到,学业成绩平均点数(GPA)以及考试分数,也是毫无参考价值,因为这些成绩和工作能力一点关系也没有,「学术机构是人为的环境,学业成绩表现好的人都受过良好的训练,但他们也只能在那样的环境下才能成功」。
 
  但职场环境却大不相同,因此过去谷歌曾要求员工要缴交学业成绩单,但早已废除这项规定。
 
  不过有趣的是,在谷歌,未取得大学学历的人数比例是愈来愈高。
 
  柏克表示,有结构的行为面试法,比起脑筋急转弯问题,其实更能有效筛选出适合的人选。
 
  但是行为面试,并非是提出假设性问题要应征者回答,而是要去挖掘过去的工作经历,例如,「请举例你曾经如何解决分析性难题?」
 
  透过行为面试法,通常会得到两种讯息,以上述的面试为例,
 
  一是你可以知道应征者如何应对,
 
  二是你可以知道应征者对于「难题」的定义是什么,
 
  后者却常常是面试官忽略的地方,但却是评断应征者的认知与思考力的重要方法。
谷歌
 
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  【Google为什么赢?】
 
  以下告诉你Google传说中的梦幻办公室,背后残酷的真相……
 
  Google员工:天堂般的办公室,其实是天鹅绒监狱......
 
  全世界最棒的办公室在哪里?你一定已有耳闻Google和Facebook这两个科技业元老与晚辈新奇有趣豪华舒适的办公室设施,而现在矽谷的后起之秀也不落人后,除了比赚钱能力,更要比办公室创意。
 
  而Google跟所有伟大的公司一样,Google想反映出创办人的个性与理想、创办人想要维护公司的文化,就是雇用跟自己一样的人。
 
  赖瑞与赛吉从最早期就会亲自跟应征者面谈,现在还是坚持亲自面试重要人选。赖瑞坚持招募有理想的员工,他曾这么说:「我们强烈相信,为世界做好事的公司,虽然在短期内会牺牲一些获利,但长期而言,不管从股东的角度或其他方面来看,一定会获得更好的回馈。这也是我们公司文化很重要的一个面向,并且在公司内有广泛的共识。」
 
  赖瑞与赛吉大致有保持他们在史丹佛学来的那套抠门节俭的习惯。
 
  他们仍然采购市场上最便宜的设备,再加以改装符合需要。
 
  Google也几乎不做广告;新产品只登在网络新闻及部落格上。
 
  当Google还在草创时期,工作空间装饰着五颜六色的装饰彩带,任何能刺激想像力的东西:喜欢的电影、异国风情的道具与图片、童话故事等,员工都可以带进办公室,但Google坚持使用小隔间,而非独立办公室,办公桌还是用门板做的。
 
  不过,给员工的额外福利却很大手笔。
 
  Google的文化被形容有如「既像大学校园、又像幼稚园游乐场」。
 
  说得更贴切一点,它是个年轻人的游乐场。
 
  有一般的熔岩灯,附设撞球台的游戏室,以及各家网络公司在全盛时期必备的桌上足球与电脑游戏。
 
  但Google比起大多数的公司还有过之而无不及:按摩椅,「小睡床」供员工打盹,以及知名的美食与饮料。
 
  大厅通常会摆设玻璃面板冰箱,塞满供访客享用的「纯果汁」(NakedJuice)。
 
  Google也雇用一位公司专属的女按摩师,一位早期的员工回想道:「这位全职女按摩师芭贝(Babette),真是美丽动人,她还提供『被单下赤裸』的按摩服务。」
 
  甚至早在创业初期,员工就可享用免费美食:餐架上有小羊排、沙朗牛排、纽奥良料理美食、鲜贝、汉堡、热狗、鱼肉三明治,以及沙拉吧。健康取向的小点心则有:有机的odwalla果汁、五谷麦片早餐吧、金黄薯片,还有低咖啡因咖啡。
 
  但最吸引这些年轻优秀人才来工作的,并不是免费食物。
 
  赖瑞与赛吉散播的理念有如传染病,感染给这些电脑专家与工程师,每一个员工都渴望做出很棒、独一无二的东西。赛吉认为这点特别重要,尤其是股价处于低档时,「这时你会想确认,员工待在公司是因为他们喜爱这里的工作、喜爱创造新事物,而不是只想赚钱」他说。「虽然创作出很有价值的东西,值得奖赏,但要等到那些创作真正获利时。」
 
  Google的员工们一致认同,功成名就的荣誉甚至比薪资福利及股票上市更重要。这并不是说大家不在乎发财,任何人在加入前途无量的新创公司之前,金钱当然会是个大诱因,但不是全部;一位前员工如是说:
 
  很多公司,他们比较用心在想如何赚大钱;而在Google,则几乎是不屑谈到金钱。在Google,员工真的认为自己在成就大事。
 
  网络当时正火红,短期致富的人比比皆是,奢华享受被视为理所当然。不过说实在的,Google从未将赚钱当成目的。员工总是专注于科技研发,不会有人拿着昂贵游艇的照片到处炫耀,但倒真有人会在突破重要关卡时,兴奋地冲进来打断会议。
 
  这位员工形容工作环境有如「天鹅绒监狱」(velvetprison),其中的福利与祥和气氛,弥补了疯狂超时工作的压力。「一天十二小时,一星期六天是常态,」他说,「这其实由自己决定,但压力会让你这么做。由于公司全天候供应食物,所以根本不需要为吃饭而离开办公室。在Google的生活形态就是一星期七天、每天二十四小时。每一个人全都是非常善良。」
 
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  【不寻常的管理方式】
 
  赖瑞与赛吉从不排斥尝试不寻常的构想。他们建立一套没有实质官僚阶级的系统,人员不必经过层层晋升就可以到达管理高层。每一位员工都经常轮调工作,包含专案经理也是每几个月就会换职务,以学会所有必要的关卡,现任每项职务的时间约持续十八个月,而专案经理以下的层级也经常性地调换工作。不论日夜任何时间都会看到工程师在工作,但多在晚上。
 
  然而,Google的面谈过程之刁难,早已恶名昭彰。应征者要面谈的对象不只是未来的主管,还要跟全公司其他许多不同的专业人员与管理阶层面谈。
 
  就工程领域来说,Google有数百个晋用委员会,每星期固定聚会一小时,讨论可能任用的人选。设计这套制度旨在排除负责面谈的经理可能会有的任何偏见。
 
  从众多应征者中筛选出最佳人选后,赖瑞会在最后阶段介入。「赖瑞仍然会查看每一个被录取的工程师资料,」尤斯特思说,他从委员会审查过的候选人书面介绍开始看起,而且「他会仔细探究那些他认为应该看的。从我们审查每个人选的这流程可以看出,没有一个录取员工是上面交派的。」
 
  为了达成这个目的,Google将每个人做的每件事都储存在资料库里,还定期发电子邮件给员工,更新每件事的最新进度。
 
  员工,主要是工程师,不仅可以知道有什么工作正在进行,也可以批评其他人的工作内容(有时候不是很客气),提出修正意见。
 
  整间公司就像一个有庞大电子网络与太多电脑的小镇,每个人都知道其他人在做什么。
 
  有太阳就有阴影,在Google,并非所有事情都是幸福、光明的。
 
  就跟任何其他公司一样,经理阶层通常有好有坏。
 
  曾有一篇在网络发表的文章就提到Google削减福利,几个声称是Google员工或前员工的匿名者,回应了一些抱怨的留言,大多颇尖酸刻薄。
 
  其中一位说,知名的百分之二十自由时间是个笑话,因为例行工作已经耗掉太多的时间,根本不可能追求其他理想。
 
  另一位则提到,那些高阶经理人绝不承担工作责任,除非能上新闻版面出名。
 
  还有这些年来的雇用方式与公司文化也造成了一些其他问题。其中之一就是Google形成了一种两个等级的文化。「赖瑞与赛吉有点鄙视非科技类的员工,」一位前员工说。「他们都是好人,但并非总是知道怎么对每一个员工好。」
 
  有些非科技类员工即抱怨觉得自己像次等的Google人,他们通常在公司园区最外围的大楼上班,远离环绕创办人与高层人员的核心,而且只有科学家、工程师,以及高级管理人员阶层,才能获得大部分的股票选择权。
 
  简而言之,随着Google的成长,赖瑞与赛吉也只好跟著成长,必须仔细检视公司的额外福利,结果发现就一间有两万名员工的公司而言,实在有点太奢侈了。
 
  成功不全然是一直向上飘飘然。《纽约时报》的记者下了如此结语:Google正变成「不过是另一家普通公司。」
 
  尤斯特思则为缩减福利的决策辩护,「过了一段时间后,小量的福利乘上大量的员工,突然变成庞大的数字。以一人一瓶水来算,乘上两万人,瞬间成本就让人吓一跳。光水一年就花了一百万美元。」
 
  对任何变成像Google规模这么大的公司来说,棱角磨钝了,是无可避免的,理想也要向现实低头,当公司主管面临一些困难的抉择时同样必须让步。这家公司正逐渐变得更强悍,同时也比较懂得变通了,赖瑞与赛吉他们自己也是如此。
 

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