谷歌的用人面试标准_中国管理会计网

　　作为全世界顶尖的科技互联万公司，谷歌毫无疑问是无数人都想要进入地方！今天来给大家介绍一下谷歌的用人面试标准。来看看谷歌需要什么样的人才

　　谷歌（Google）人力营运资深副总裁拉兹罗．柏克（Laszlo Bock）在接受《纽约时报》采访时透露，在谷歌招聘过程中，象征学业表现的成绩平均点数（GPA），毫无参考价值。

　　1.学习力比IQ重要。

　　谷歌衡量求职者的第一件事，就是看对方是否具备学习力。学习能力强，面对新事物自然能快速上手。

　　要评量候选人的学习潜能，谷歌目前采用行为面谈法，好挖掘对方过去的工作经历。例如发问，「请举例你曾经如何解决跨部门合作难题？」，从中看候选人如何定义「难题」，以及「解决办法」。

　　2.不只能挺身而进，更能退后一步。

　　传统去评估一个人是否具有领导力，会看求职者有没有当过社团干部、花多久时间晋升到领导人位置？

　　但谷歌不在乎这些头衔，他们更关心的是，面对困难，身为团队一员的你，能不能适时挺身而出？甚至，同样重要的是，你能不能在团队里停止发号司令，让其他成员带头？「要成为一名有效的领导，你必须愿意放弃权力。」柏克说。

　　3.拥有责任感，也能保持身段柔软。

　　前面说的两种类型领导力，背后也分别代表两种软性能力：向前一步，是对工作拥有责任感；能向后退，是懂得放下身段，包容其他意见。

　　柏克观察，在谷歌内部最成功的人，是那些会为工作与同事争得面红耳赤、会狂热地支持自己论点的人，但一旦你提出新事证，他们会愿意松动：「恩，好吧，这改变了我的看法，你是对的。」

　　4.专业能力摆最后。

　　柏克认为，如果把一个缺乏专业背景，但学习力强、好奇心旺盛、同时具有新兴领导力的人选，抓去做人资、财会等专职，在他的经验中，这些人选往往会打败所谓的「专家」。

　　和专家相比，这些门外汉偶尔会搞砸，但他们若能提出一个前所未见的解方，就有可能带来极大的价值。

　　听完柏克的招募原则，佛里曼认为，谷歌抛开所谓正统的衡量指标和条件，才能挖掘出各路英雄好汉，「那些没完成大学学业，就出来闯天下的人，才是真正与众不同的优秀人才。我们必须尽一切可能，找到这些人，」博克说道。

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　　【Google的行为面试法】

　　谈到谷歌面试，最常被人津津乐道的便是必须通过一连串脑筋急转弯考题，例如：

　　「马路上的人孔盖为何是圆的？」

　　「有个国家的人民只想生儿子，在生出儿子之前会继续生，请问这个国家的男女儿童比例是多少？」

　　「要用多少颗高尔夫球，才能把一间学校塞满？」

　　不过，这些脑筋急转弯问题，是否真的因此帮谷歌找到更顶尖的人才？

　　谷歌人力营运资深副总裁拉兹罗．柏克（LaszloBock）接受《纽约时报》采访时却语出惊人的表示，运用这些脑筋急转弯问题征才，根本就是在浪费时间，「这些问题无法预测任何事情，唯一的功能就是让面试官看起来很聪明。」

　　此外，柏克也提到，学业成绩平均点数（GPA）以及考试分数，也是毫无参考价值，因为这些成绩和工作能力一点关系也没有，「学术机构是人为的环境，学业成绩表现好的人都受过良好的训练，但他们也只能在那样的环境下才能成功」。

　　但职场环境却大不相同，因此过去谷歌曾要求员工要缴交学业成绩单，但早已废除这项规定。

　　不过有趣的是，在谷歌，未取得大学学历的人数比例是愈来愈高。

　　柏克表示，有结构的行为面试法，比起脑筋急转弯问题，其实更能有效筛选出适合的人选。

　　但是行为面试，并非是提出假设性问题要应征者回答，而是要去挖掘过去的工作经历，例如，「请举例你曾经如何解决分析性难题？」

　　透过行为面试法，通常会得到两种讯息，以上述的面试为例，

　　一是你可以知道应征者如何应对，

　　二是你可以知道应征者对于「难题」的定义是什么，

　　后者却常常是面试官忽略的地方，但却是评断应征者的认知与思考力的重要方法。

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　　【Google为什么赢？】

　　以下告诉你Google传说中的梦幻办公室，背后残酷的真相……

　　Google员工：天堂般的办公室，其实是天鹅绒监狱......

　　全世界最棒的办公室在哪里？你一定已有耳闻Google和Facebook这两个科技业元老与晚辈新奇有趣豪华舒适的办公室设施，而现在矽谷的后起之秀也不落人后，除了比赚钱能力，更要比办公室创意。

　　而Google跟所有伟大的公司一样，Google想反映出创办人的个性与理想、创办人想要维护公司的文化，就是雇用跟自己一样的人。

　　赖瑞与赛吉从最早期就会亲自跟应征者面谈，现在还是坚持亲自面试重要人选。赖瑞坚持招募有理想的员工，他曾这么说：「我们强烈相信，为世界做好事的公司，虽然在短期内会牺牲一些获利，但长期而言，不管从股东的角度或其他方面来看，一定会获得更好的回馈。这也是我们公司文化很重要的一个面向，并且在公司内有广泛的共识。」

　　赖瑞与赛吉大致有保持他们在史丹佛学来的那套抠门节俭的习惯。

　　他们仍然采购市场上最便宜的设备，再加以改装符合需要。

　　Google也几乎不做广告；新产品只登在网络新闻及部落格上。

　　当Google还在草创时期，工作空间装饰着五颜六色的装饰彩带，任何能刺激想像力的东西：喜欢的电影、异国风情的道具与图片、童话故事等，员工都可以带进办公室，但Google坚持使用小隔间，而非独立办公室，办公桌还是用门板做的。

　　不过，给员工的额外福利却很大手笔。

　　Google的文化被形容有如「既像大学校园、又像幼稚园游乐场」。

　　说得更贴切一点，它是个年轻人的游乐场。

　　有一般的熔岩灯，附设撞球台的游戏室，以及各家网络公司在全盛时期必备的桌上足球与电脑游戏。

　　但Google比起大多数的公司还有过之而无不及：按摩椅，「小睡床」供员工打盹，以及知名的美食与饮料。

　　大厅通常会摆设玻璃面板冰箱，塞满供访客享用的「纯果汁」（NakedJuice）。

　　Google也雇用一位公司专属的女按摩师，一位早期的员工回想道：「这位全职女按摩师芭贝（Babette），真是美丽动人，她还提供『被单下赤裸』的按摩服务。」

　　甚至早在创业初期，员工就可享用免费美食：餐架上有小羊排、沙朗牛排、纽奥良料理美食、鲜贝、汉堡、热狗、鱼肉三明治，以及沙拉吧。健康取向的小点心则有：有机的odwalla果汁、五谷麦片早餐吧、金黄薯片，还有低咖啡因咖啡。

　　但最吸引这些年轻优秀人才来工作的，并不是免费食物。

　　赖瑞与赛吉散播的理念有如传染病，感染给这些电脑专家与工程师，每一个员工都渴望做出很棒、独一无二的东西。赛吉认为这点特别重要，尤其是股价处于低档时，「这时你会想确认，员工待在公司是因为他们喜爱这里的工作、喜爱创造新事物，而不是只想赚钱」他说。「虽然创作出很有价值的东西，值得奖赏，但要等到那些创作真正获利时。」

　　Google的员工们一致认同，功成名就的荣誉甚至比薪资福利及股票上市更重要。这并不是说大家不在乎发财，任何人在加入前途无量的新创公司之前，金钱当然会是个大诱因，但不是全部；一位前员工如是说：

　　很多公司，他们比较用心在想如何赚大钱；而在Google，则几乎是不屑谈到金钱。在Google，员工真的认为自己在成就大事。

　　网络当时正火红，短期致富的人比比皆是，奢华享受被视为理所当然。不过说实在的，Google从未将赚钱当成目的。员工总是专注于科技研发，不会有人拿着昂贵游艇的照片到处炫耀，但倒真有人会在突破重要关卡时，兴奋地冲进来打断会议。

　　这位员工形容工作环境有如「天鹅绒监狱」（velvetprison），其中的福利与祥和气氛，弥补了疯狂超时工作的压力。「一天十二小时，一星期六天是常态，」他说，「这其实由自己决定，但压力会让你这么做。由于公司全天候供应食物，所以根本不需要为吃饭而离开办公室。在Google的生活形态就是一星期七天、每天二十四小时。每一个人全都是非常善良。」

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　　【不寻常的管理方式】

　　赖瑞与赛吉从不排斥尝试不寻常的构想。他们建立一套没有实质官僚阶级的系统，人员不必经过层层晋升就可以到达管理高层。每一位员工都经常轮调工作，包含专案经理也是每几个月就会换职务，以学会所有必要的关卡，现任每项职务的时间约持续十八个月，而专案经理以下的层级也经常性地调换工作。不论日夜任何时间都会看到工程师在工作，但多在晚上。

　　然而，Google的面谈过程之刁难，早已恶名昭彰。应征者要面谈的对象不只是未来的主管，还要跟全公司其他许多不同的专业人员与管理阶层面谈。

　　就工程领域来说，Google有数百个晋用委员会，每星期固定聚会一小时，讨论可能任用的人选。设计这套制度旨在排除负责面谈的经理可能会有的任何偏见。

　　从众多应征者中筛选出最佳人选后，赖瑞会在最后阶段介入。「赖瑞仍然会查看每一个被录取的工程师资料，」尤斯特思说，他从委员会审查过的候选人书面介绍开始看起，而且「他会仔细探究那些他认为应该看的。从我们审查每个人选的这流程可以看出，没有一个录取员工是上面交派的。」

　　为了达成这个目的，Google将每个人做的每件事都储存在资料库里，还定期发电子邮件给员工，更新每件事的最新进度。

　　员工，主要是工程师，不仅可以知道有什么工作正在进行，也可以批评其他人的工作内容（有时候不是很客气），提出修正意见。

　　整间公司就像一个有庞大电子网络与太多电脑的小镇，每个人都知道其他人在做什么。

　　有太阳就有阴影，在Google，并非所有事情都是幸福、光明的。

　　就跟任何其他公司一样，经理阶层通常有好有坏。

　　曾有一篇在网络发表的文章就提到Google削减福利，几个声称是Google员工或前员工的匿名者，回应了一些抱怨的留言，大多颇尖酸刻薄。

　　其中一位说，知名的百分之二十自由时间是个笑话，因为例行工作已经耗掉太多的时间，根本不可能追求其他理想。

　　另一位则提到，那些高阶经理人绝不承担工作责任，除非能上新闻版面出名。

　　还有这些年来的雇用方式与公司文化也造成了一些其他问题。其中之一就是Google形成了一种两个等级的文化。「赖瑞与赛吉有点鄙视非科技类的员工，」一位前员工说。「他们都是好人，但并非总是知道怎么对每一个员工好。」